管理者最大的忌讳，中层，是企业管理中最最重要，也是最辛苦的一个岗位，但是企业如果想要长久的运行，就必须要做好中层管理工作，下面分享管理者最大的忌讳。
管理者最大的忌讳1
1、辱骂员工
每个员工都有强烈的自尊心，管理者在进行管理的时候，一定要注重方式方法，要尊重员工，不要伤害员工的自尊心，尤其不要辱骂员工。
2、做事没计划
管理者最忌讳的，就是做事没计划，想一出是一出，这样的话，公司的运行就没有方向，所以，做事一定增强计划性。
3、急功近利
管理者在推行公司改革方案的时候，一定要循序渐进，有计划、有步骤的推进，切忌急功近利，心急吃不了热豆腐。
4、任人唯亲
管理者在日常分配任务的'时候，要注重避免任人唯亲，要讲究公司管理的公平性。
5、盲目跟风
今天看这个项目火了，就做这个项目，明天看那个项目火了，又换新的项目，这样盲目跟风危害极大，很难把公司经营好。
6、只会管理
公司管理者不应该仅仅只会管理，也要熟悉公司的基本业务，避免出现外行指导内行的情况。
7、耍架子
领导者要避免耍架子、耍官威，要平易近人，多为团队和公司做实事，这样才能助力公司的发展和经营。
8、讽刺员工
在公司开会的时候，如果要批评一名员工，要采取合理的方式，切忌过多的讽刺、挖苦员工，要掌握分寸、时机，适当的给人留面子。
9、没有主见
今天听这个员工的意见，明天听那个员工的意见，自己优柔寡断，拿不定半点注意，这是管理者的大忌。
10、不擅长沟通
公司出了问题喜欢推脱，不是去有效的沟通解决问题，这也是需要管理者注意的一个重要方面。
管理者最大的忌讳2
第一忌：不刻意培养“接班人”
带一个团队也好，管一家公司也罢，随着时间的推移和你自己的成长，你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了，那没什么可讨论的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险。
当你离开位子的时候，接班人的解决方案无非两种：“空降兵”或者“抓壮丁”，也就是从别处调一个人来接任，或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释，会出错的事情总是会出错，而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来，空降兵一定会出纰漏，抓壮丁一定会有问题。
举个例子，在不少世界级大公司里，培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为，在其人才培养考核体系里，就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法，直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间，长达半年左右，然后观察团队在没有其在场时的表现。
如果更好，升职；如果差不多，留任继续考察；如果更差，降职。
华为为什么这么注重这个问题，就是因为接班人不合格而垮掉的公司，崩溃的团队，实在是数不胜数，那都是血淋淋的教训啊，搞不好就是“一世英名，毁于一旦”，这个险冒不得。
要想升职，就必须培养一个合格的接班人先。
对于管理者而言，培养接班人可不是什么高风亮节，而是一个重要的工作内容。
一个不会培养接班人的管理者，从本质上来说就是一个不会培养人才的领导，因此不管眼下多么风光无限，最终的结果恐怕终究难逃失败。
第二忌：过于注重感情，却又忽视制度
现在很多公司都非常注重人文氛围，讲究感情建设，这是好事，我举双手赞成。
但是，千万不要忘记，“讲感情”有一个很严肃的前提，那就是“重制度”。
创业小公司，或者刚走上管理岗位的年轻人，特别容易用感情来代替制度。感情到位，万事好商量，哪怕是违反公司利益，也要护兄弟周全。
感情不到位，处处都拧巴，本应对事不对人的，偏偏对事更对人。
请相信我，在讲感情之前，务必把制度建设跟上，没有制度从根本上进行保证，感情式的管理一定会出问题。
公司内部是要讲人文，同事之间是要讲感情，这都是很美好的事情，但如果不重视制度，这些美好的事情，终究会给公司、部门、团队带来巨大的创伤，有时候甚至是“一剑封喉”。
其实，有些大公司在这方面做得是很不错的。
比如阿里和腾讯，就有专门的机构为离职的人员服务，还定期组织活动，很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情，他们甚至还投资了很多离职人员的创业活动，双方共赢，一片和谐。
可是以前，他们可不是这样讲感情的`，那时候更多的是讲制度。
因此，作为管理者，应该先讲制度，再讲感情。当制度建设不足时，讲感情必然出事，到时候悔之晚矣。
当制度建设跟上来之后，再讲感情也不迟。
有一本管理类书籍对此有详细的论述，得出的结论是：
如果一家公司重制度而轻感情，那它是一家正常公司；如果一家公司既讲制度又讲感情，那它是一家好公司；如果一家公司只讲感情却不讲制度，那这家公司就一定有问题。
第三忌：不忍心淘汰不合格的人员
这一点其实用不着细谈，但纠结于此的管理者可不在少数。
说到底，中国自古就是个非常讲人情的社会，中国人又特别含蓄，大家能在一起共事就是缘分啊，总觉得开除下属抹不开面子，先忍一忍，再看看情况吧。
老实说，讲人情并不是什么坏事，人之所以是人，不就是因为有人情味吗。
而且全世界都是人情社会，欧美等发达国家一样讲人情，也是熟人好办事。
只不过相比较而言，我们中国人把面子看得太重，人情讲得有点过了，于是过犹不及。
如前面所言，人情跟制度是有出入的，我们在日常生活中讲人情没什么问题，可一旦放到工作中来，就很容易出问题。
比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣币驱逐良币”的局面等等。
因为很多事情都是此消彼长的，你不忍心淘汰团队里不合格的人，那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往，肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条，一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员，一定要下定决心，坚定淘汰。
这其实不只是对团队负责，对你自己负责，也是为对方负责。每个人都想有所作为，没人愿意混日子，与其大家都痛苦，不如快刀扎乱麻。
如果你没有这个狠心，在管理这条路上必然走不远。
当然，导致管理者失败的错误做法，远远不止以上三条，很多其他因素也可能导致最终失败，比如管理者自身不正，比如各种性格缺陷等等。
但是单从管理观念的角度来说，以上谈到的这三条，却是最为致命的禁忌，千万不能碰。
管理之路，道阻且长，与大家共勉。
